När gränserna skyddar - om konsten att säga ja och nej som chef
Anders Hytter 
Att sätta gränser som chef handlar inte om att säga nej, utan om att skydda både dig själv och andra. Lär dig se gränser som en nyckel till hållbarhet
När gränserna skyddar – om konsten att säga ja och nej som chef
Att vara chef innebär att leva i ett ständigt flöde av förväntningar. Medarbetare behöver stöd, kollegor vill samordna, ledningen trycker på för resultat. Och mitt i detta ska du själv räcka till – både som professionell och som människa. Gränssättning är därför inte bara en fråga om att ”säga nej”. Det handlar om att tydliggöra vad som är möjligt, rimligt och hållbart i längden.
Varför är gränser svåra?
Många chefer känner skuld när de säger nej. Skuld gentemot medarbetare man vill stötta, gentemot ledningen som ställer krav, och kanske också gentemot sig själv, t.ex. för att man inte tycker att man lever upp till sina egna ideal. Gränslösheten kan kännas som ett bevis på engagemang. Men i praktiken leder den ofta till motsatsen: att man tömmer sina resurser och till slut har man ingen kraft kvar.
En annan aspekt är otydlighet. När uppdrag, roller eller förväntningar inte är tillräckligt klara, blir det svårt att veta vilka gränser man faktiskt har rätt att hålla. Då flyter jobbet lätt över i privatlivet, eller ansvar skjutsas runt mellan människor. Inte sällan slutar det med att man letar efter en syndabock.
Gränser som hållbarhetsstrategi
Att sätta gränser är kanske en av allra de viktigaste nycklarna till ett hållbart ledarskap. Det skyddar mot utmattning och skapar tydlighet för omgivningen. Det gör det också lättare att prioritera det som verkligen gör skillnad.
Gränssättning kan ske på flera nivåer:
Tidsmässiga gränser: När du är tillgänglig och när du inte är det.
Uppgiftsmässiga gränser: Vad som faktiskt ingår i din roll, och vad som inte gör det.
Emotionella gränser: Att kunna lyssna empatiskt utan att ta över ansvaret för andras känslor.
Relationella gränser: Hur nära du kan och vill gå som chef, utan att ge avkall på den professionella distans du behöver hålla.
När dessa gränser hålls, skapas inte bara balans för dig själv. De blir också vägledande för andra. Medarbetare ser att det går att både vara engagerad och sätta tydliga ramar.
Praktiska exempel
Låt oss titta på några rätt så typiska situationer:
Den ständigt tillgänglige chefen
Telefonen plingar även efter arbetstid, och du svarar alltid. Till slut blir förväntningen att du är tillgänglig mer eller mindre dygnet runt. En enkel åtgärd kan vara att införa tydliga svarstider och använda autosvar som markerar när du återkopplar.Otydliga uppdrag
En medarbetare ber dig ta ansvar för en fråga som egentligen ligger på en annan avdelning. Här kan du visa respekt men ändå avgränsa: ”Jag förstår att det är viktigt. Men den här frågan ägs av X – låt oss ta det vidare med dem.Känslomässig överbelastning
En medarbetare vill ventilera svåra privata problem och du känner hur du själv blir dränerad. Här kan du lyssna, men samtidigt hänvisa: ”Jag hör att det är tungt för dig. Jag finns här som chef, men jag kan inte ge det stöd du behöver i den här situationen. Har du funderat på att kontakta företagshälsan?”Gränser som relationsbyggare
Det kan låta motsägelsefullt, men tydliga gränser bygger ofta förtroende. När andra vet var du står, blir det enklare att samarbeta. Du signalerar att du tar ansvar både för din egen roll och för helheten. Otydliga gränser skapar istället frustration – människor vet inte vad de kan räkna med, vilket undergräver både trygghet och tillit.
När gränser prövas
Det finns naturligtvis situationer där gränser behöver tänjas. Akuta kriser kräver närvaro, även på obekväma tider. Men just därför blir det viktigt att gränserna hålls i vardagen. Annars står du utan buffert när det verkligen gäller.
Här blir också självledarskapet centralt: att våga reflektera över var dina egna gränser går, hur du kan kommunicera dem och hur du kan stå fast när de utmanas.
Och du själv då?
Fundera över hur dina gränser ser ut just nu? Är de uttalade och tydliga, eller finns det områden där du ofta tänjer på dem på bekostnad av dig själv?
Om så är fallet, vad skulle hända om du satte en tydligare ram kring din tillgänglighet, dina arbetsuppgifter eller din egen återhämtning? Och, om det tar emot att göra det, vad grundar det sig i?
Ett tips är att du börjar med att testa i det lilla; prova med att säga nej i en enkel situation där du annars hade valt att tillgodose någon annans behov av gammal vana.
Att vara hållbar som chef handlar inte bara om vad du gör för andra – utan lika mycket om hur du tar hand om dig själv. Dina behov är också viktiga.
Dessutom - gränser är inte hinder. De är det som gör att du kan fortsätta att orka vara närvarande, både på lång sikt och med kraft
Vill du läsa mer om hållbart ledarskap?
I den här översiktsposten "Fem vägar till hållbart ledarskap – små steg som gör stor skillnad" hittar du ytterligare fem inlägg med konkreta vägar till hållbarhet: om fotfäste, återhämtning, riktning och stöd
Vill du ha fler konkreta övningar inom samma område?
👉 I mikrokursen "Att vara hållbar inifrån - Psykologisk styrka i ledarskapet" får du stöd att bygga vidare på det som redan bär – och göra plats för det som betyder något, även när ingen annan ser det.
P.S.Tack till Hanna, Mikael och Sven-Åke för inspiration till den här posten.
Kategorier: : Inre hållbarhet
