När ansvaret krymper – och vad som kan få det att växa igen

Upptäck varför ansvar ibland krymper på jobbet och hur du som chef får det att växa igen. När ansvar delas växer både människor och resultat.

När ansvaret krymper – och vad som kan få det att växa igen

Jag har ofta tänkt på hur ansvar egentligen fungerar. Vi pratar gärna om det som något man äger: “Det här är ditt ansvar.”

Ett team som samarbetar runt ett bord, skrattar och diskuterar – symbol för ansvar som delas.

Men i verkligheten är ansvar sällan en soloprestation. Det fungerar snarare som en gemensam väv, där trådarna hålls ihop av tillit, kultur och mening.

När väven är stark märks det direkt. Människor tar initiativ utan att någon behöver peka. De bryr sig om mer än sin egen ruta, ställer frågor som hjälper andra vidare och erbjuder stöd när någon fastnar.

Det är då ansvar blir en gemensam resurs – något som stärker både individer och helhet.

Men jag har också sett vad som händer när väven brister.

När ansvar inte längre delas, när tystnaden i mötena blir längre, när beslut skjuts upp och någon till slut suckar: “Okej, jag tar det väl då.”

Då börjar något krympa, både hos individen och i kulturen runt omkring.

När ansvar växer

Det finns många vägar in i ansvar.

Stillsam bild av spirande växter i ett stilla regndis – symbol för växande och samspel.

För vissa väcks ansvarskänslan av tydlighet. De tar ansvar när de vet vad som gäller och känner att ramarna är klara.

Andra drivs av att bli sedda. Ett erkännande – ett “bra jobbat” i rätt stund – kan räcka för att tända engagemanget.

Några behöver frihet att pröva sig fram, känna att det är okej att misslyckas på vägen.

Andra växer genom relationer: när vi gör saker tillsammans och stöttar varandra.

Vissa får energi av att lösa problem här och nu, andra av att bygga något större, något som sträcker sig bortom dagen i kalendern.

När alla dessa drivkrafter får plats – då växer ansvar både individuellt och kollektivt.

Och när någon av dem stängs ute, när vi bara premierar en typ av ansvar, börjar helheten tappa syre.

När allt hamnar på chefen igen

De flesta har upplevt det där mötet där alla nickar, alla tycker att något borde göras. Men, ingen erbjuder sig.

Till slut tar chefen frågan själv. “Jag löser det.”

Kanske med en lättnad i rummet: “Skönt att det inte blev mitt.”

Men varje gång det händer minskar utrymmet för andra att växa.

Illustration av överarbetad chef med för många uppgifter – symbol för flaskhals när ansvar inte delas

Det finns också de motsatta stunderna.

När en chef frågar: “Vem vill ta lead på det här?”

En hand höjs.

Chefen följer upp: “Bra – och vem kan stötta?”

Två kollegor erbjuder sig direkt.

Samma fråga, men en helt annan energi.

Det är skillnaden mellan ansvar som börda och ansvar som gemensam kraft.

Chef ensam i ett tomt mötesrum med dator – symbol för när ansvar inte delas och kulturen tappar energi.

I en osund kultur är det tvärtom. Då blir det rationella att hålla sig undan, göra minsta möjliga och aldrig sticka ut. Den som gör minst gör minst fel.

Till slut blir det en självuppfyllande sanning i kulturen och som också urholkar arbetslusten.

Kulturens roll

Ansvar kan inte tvingas fram genom instruktioner, policydokument eller organisationsscheman.

Grupp i samtal med avslappnad stämning – visar hur trygghet möjliggör ansvarstagande.

Det växer ur kultur. Ur vanliga, vardagliga handlingar vilka formar klimatet.

I en trygg kultur vågar människor ta initiativ även när de inte är säkra. De vet att ett misslyckat försök inte gör dem till syndabockar. Det kan bli ett tillfälle att lära, både för dem själva och verksamheten.

Samtal mellan människor i lugn miljö, med ögonkontakt och skratt – symbol för psykologisk trygghet.

När tryggheten saknas blir det tvärtom. Då blir det rationella att hålla sig undan, göra minsta möjliga och undvika risk. “Den som gör minst gör minst fel.”

Och till slut blir det sant. Engagemanget krymper, kreativiteten stängs av, och det som tidigare flöt lätt känns plötsligt tungt.

Jag brukar säga att det finns en enkel indikator om man vill forma sig en snabb uppfattning om hur kulturen mår:

Lyssna på samtalen i rummet.

Hör du fler som ställer frågor för att förstå? Eller ställer de frågor för att skydda sig?

Ansvar som utveckling

Att ta ansvar kan ibland kännas som en tyngd. Men ofta är det just där utvecklingen börjar.

När någon får bära lite mer än tidigare, med rimligt stöd och tydliga ramar, händer något viktigt. Självförtroendet växer.

Man känner: “Det här klarade jag faktiskt.”

Medarbetare som presenterar inför kollegor – symbol för att ansvar kan vara en väg till växande

Jag formulerade en tanke för många år sedan som jag menar fortfarande håller:

Ett ansvar som ges till någon är egentligen inte mycket värt förrän mottagaren tar emot det och gör det till sitt eget.

Det spelar ingen roll hur tydligt vi som ledare delegerar. Om ansvaret inte tas emot, om det inte leder till ett ägandeskap hos mottagaren, blir det, faktiskt, bara tomma ord på ett papper.

För att ansvar ska bli utvecklande behöver vi därför två saker på plats:

- Tydlighet om ramar och mål, så att uppgiften känns möjlig att bära.

- Stöd när det blir svårt, så att ansvar inte förvandlas till ensamhet.

När detta är på plats uppfattas ansvar inte längre som ett hot utan en möjlighet till växande, både för individen och organisationen.

Tre små saker som gör stor skillnad

Jag märker ofta att det är de små, vardagliga sakerna som gör störst skillnad för ansvarskulturen:

Bild med penna, anteckningsbok och en cappucino, symbol för reflektion och handling

1. Delegera med både mål och ramar.

Att säga “det här är ditt ansvar” räcker inte. Berätta vad som ska uppnås och vilka gränser som gäller. Frihet blir utvecklande först när den har riktning.

2. Fråga vad medarbetaren vill ta ansvar för.

Ansvar fungerar bäst när det möter motivation. Frågan “vad vill du själv ta ansvar för här?” öppnar ofta ett helt annat samtal än “jag tänkte att du tar det här”. (Jag vet att det inte alltid är möjligt att ställa frågan - men testa att göra det nån gång när det är möjligt och se vad det leder till)

3. Stötta när det går snett.

Hur du reagerar på misslyckanden avgör vad människor vågar nästa gång.

Om din första reaktion är nyfikenhet snarare än kritik, stärker du ansvarsviljan och Investerar samtidigt i att göra verksamheten mer lärande. Om du istället väljer att gå på "kritik-spåret" är sannolikheten stor att du spär du på rädslan för att göra fel. Det är inte så svårt att förstå vad det leder till.

Ansvar och en sund arbetsplats

När ansvar ses som en kollektiv resurs växer både tillit och engagemang.

Människor känner att deras insats spelar roll, inte bara för dem själva utan för helheten.

När ansvar uteblir, krymper arbetsglädjen. Kulturen blir mer defensiv, mer inåtvänd.

Och chefen riskerar att bli ensam bärare av all tyngd.

Mangroveträd med sammanflätade rötter kring en klarblå källa – symbol för styrkan och livskraften i en kultur där ansvar delas.

Att ge människor möjlighet att växa genom ansvar är därför inte en sidoeffekt av ledarskapet.

Det är själva kärnan.

Och du själv då?

Hur ser det ut i din vardag?

Vilket utrymme finns det för att ansvar ska kunna växa? Eller, tenderar det att fastna?

Vilka små förändringar skulle kunna göra skillnad för att ansvar blir en gemensam resurs – inte en individuell börda?

Vill du läsa mer om hållbart ledarskap?

I översiktsposten "Fem vägar till hållbart ledarskap – små steg som gör stor skillnad" hittar du fler inlägg med konkreta vägar till hållbarhet: om fotfäste, återhämtning, riktning och stöd

Vill du ha fler konkreta övningar inom samma område?

👉 I mikrokursen "Att vara hållbar inifrån - Psykologisk styrka i ledarskapet" får du stöd att bygga vidare på det som redan bär. Och göra plats för det som betyder något, även när ingen annan ser det.

Kategorier: : Hållbart ledarskap