Att få trygghet, ansvar och engagemang att växa – psykologisk trygghet i fokus

Anders Hytter Författare

Psykologisk trygghet och en sund arbetsplats gör att människor vågar bidra. Ledarskapets kärna är att få andra – och sig själv – att växa

På en sund arbetsplats växer trygghet, ansvar och engagemang

När människor får växa utvecklas också verksamheten. En sund arbetsplats handlar därför inte bara om frånvaro av problem – utan om närvaro av psykologisk trygghet, tillit och möjligheten att bidra fullt ut.

Ledarskap är att få andra att växa

Det finns många sätt att definiera ledarskap. Vissa betonar resultat, andra struktur, och ytterligare andra relationer. För mig fångas mycket av kärnan i en enkel devis: ledarskap är att få andra att växa.

När medarbetarna växer, utvecklas också verksamheten. Det kan låta självklart, nästan som en klyscha. Ändå visar både forskning och vardagserfarenhet att det är just i detta som skillnaden mellan ett gott och ett svagt ledarskap blir tydligt.

Utåt sett är det lätt att tänka att få växa som människa och medarbetare handlar om att få nya uppgifter eller titlar. Men, det ligger så mycket mer i detta som man kanske inte tänker på: att det handlar om att få förutsättningar att ta ansvar, lära sig nytt, känna sig trygg och våga bidra med sin unika kompetens. Och sett ur detta perspektivet blir kopplingen till två andra centrala begrepp tydlig: sund arbetsplats och psykologisk trygghet.

Den sunda arbetsplatsen är mer än frånvaro av problem

En sund arbetsplats är inte bara en plats utan sjukfrånvaro, konflikter eller stress. Den är också en miljö där människor får energi, känner mening och vill bidra.

Forskning om arbetsmiljö och engagemang visar att en sund arbetsplats kännetecknas av balans mellan krav och resurser. Medarbetarna vet vad som förväntas, har verktygen för att göra sitt jobb, och känner att deras insats uppskattas.

Men det finns också en psykologisk dimension i detta. Sundhet i arbetslivet handlar inte bara om ergonomi eller struktur, utan om klimatet mellan människor. Det är i mötet mellan chef och medarbetare, samt mellan kollegor, som sundheten antingen stärks eller försvagas.

Tänk på två olika team. I det ena finns en kultur där chefen ofta talar om högt ställda mål, men där man som medarbetare inte riktigt vågar ställa frågor när något är oklart. Misstag tystas ner, och den som säger ifrån får ibland höra att hen är ”negativ”. Resultatet blir att medarbetarna gör sitt jobb, men utan glöd. Energin går åt till att undvika fel i stället för att söka nya lösningar.

I det andra teamet pratar man också om mål och förväntningar, men här är tonen en annan. När någon missar en deadline frågar chefen först vad som låg bakom, och sedan vad teamet kan lära. Kollegor hoppar in och stöttar varandra, och det finns en känsla av att ”vi sitter i samma båt”. Resultatet blir inte bara högre engagemang, utan också bättre prestationer över tid.

Båda teamen arbetar under samma villkor på pappret, men skillnaden ligger i klimatet. Och klimatet avgör om arbetsplatsen upplevs som sund.

Psykologisk trygghet – grunden för lärande och utveckling

Här kommer begreppet psykologisk trygghet in. Amy Edmondsons forskning har visat hur avgörande det är för team att kunna ta risker tillsammans – att våga säga ”jag vet inte”, ”jag behöver hjälp” eller ”jag gjorde fel” utan rädsla för negativa konsekvenser.

Psykologisk trygghet är alltså inte att vara snäll mot varandra hela tiden. Det är inte frånvaro av konflikt. Det är en kultur där man kan föra de svåra samtalen, ifrågasätta och pröva nytt – samtidigt som man vet att man är respekterad.

Låt oss ta ett vardagligt exempel. Föreställ dig ett möte där en medarbetare har en idé som kanske kan förbättra en process. I en grupp utan psykologisk trygghet tänker personen efter två gånger – ”Tänk om de tycker att det är dumt?”, ”Vad händer om jag får mothugg?”. Idén blir osagd. I en trygg grupp hade samma person sannolikt delat tanken, och kanske hade det blivit startskottet för en förbättring som skulle gynnat hela verksamheten.

För ledaren innebär det att skapandet av ett klimat där det är möjligt för andra att växa blir en central uppgift. Att inte själv alltid behöva ha sista ordet. Att bjuda in, lyssna, tacka för frågor och se misstag som en del av lärandet. När tryggheten finns vågar människor ta steg de annars hade undvikit.

När växandet uteblir

Vad händer då när ledarskapet inte bygger på eller har växande i fokus?

Ett tydligt varningstecken är när det blir allt mer tyst i organisationen. Medarbetarna fortsätter att göra sitt jobb, men de gör inte heller mer än det. Engagemanget sjunker för att ingen riktigt känner att deras insats gör skillnad. Dessutom, ju mer tystnaden breder ut sig, desto större osäkerhet om vad man får göra och inte göra, vilket också effektivt motarbetar att ta initiativ.

Ofta finns där en obalans: mycket fokus på kortsiktiga resultat, men för lite på utveckling. Mycket kontroll, men för lite dialog. Eller tvärtom – mycket frihet, men för lite riktning.

En arbetsplats som inte ger människor utrymme att växa blir varken sund eller långsiktigt framgångsrik. Det är som att bygga på en grund som sakta eroderar: det håller en tid, men till slut spricker fasaden.

Ledarskapets dubbla blick

Så, vad innebär det då, i praktiken, att leda med devisen ”ledarskap är att få andra att växa”?

Jag tror det handlar om att ha en dubbel blick:

• Den ena riktad mot verksamheten: mål, resultat, effektivitet.
  

• Den andra riktad mot människorna: behov, lärande, relationer.
  

En sund arbetsplats uppstår i spänningsfältet mellan dessa två. För mycket fokus på resultat riskerar att slita ut människor. För mycket fokus på trivsel riskerar att göra organisationen tandlös. Balansen ligger i att få människor att växa så att verksamheten växer med dem.

Här blir psykologisk trygghet själva bron mellan individens växande och organisationens framgång. Tryggheten gör att människor vågar bidra med sina bästa idéer, säga till när de ser problem, och be om hjälp när det behövs. Det är detta som förvandlar en arbetsplats från ”frisk” till sund – där det inte bara handlar om frånvaro av sjukdom, utan om närvaro av utveckling.

Tre praktiska vägar framåt

Hur kan du som ledare då omsätta detta i vardagen? Här är tre vägar som jag ofta återkommer till:

1. Skapa lärandemöjligheter
   Ge utrymme för att prova nytt, även när det inte blir perfekt. Fråga inte bara ”Hur gick det?” utan också ”Vad lärde vi oss?”.
   
   Exempel: Efter ett projekt som inte landade som planerat kan du samla teamet och säga: ”Låt oss lista tre saker vi vill ta med oss in i nästa projekt.” Det flyttar fokus från skuld till lärande.
   

2. Bygg trygghet i vardagen
   Visa att frågor och misstag inte är ett hot, utan en resurs. Små signaler – som att lyssna klart, tacka för en synpunkt eller dela en egen osäkerhet – gör stor skillnad.
   
   Exempel: En medarbetare påpekar något som inte fungerar i ett system. I stället för att svara ”Det där vet vi redan” kan du säga ”Tack, vi tar med det – det hjälper oss att se helheten.” Skillnaden i respons avgör om personen vågar säga något nästa gång.
   

3. Ge återkoppling som stärker
   Feedback är inte till för att hitta fel, utan för att utveckla potential. Lyft det som fungerar, sätt ord på det som behöver justeras, och gör det med respekt.
   
   Exempel: Istället för ”Du måste bli bättre på att hålla deadlines” kan du säga ”Jag ser att kvaliteten är hög, men vi behöver också att leveranserna kommer i tid – hur kan vi göra för att få båda delarna?”
   

Och du själv då?

Men, kanske är det här den allra viktigaste frågan: Hur vill du själv växa som ledare?

Det är lätt att tänka att det bara är medarbetarna som ska utvecklas. Men en sund arbetsplats och en kultur som kännetecknas av psykologisk trygghet bygger också på att chefen vågar vara lärande, prövande och ibland osäker. Få saker bidrar till att öka tilliten mellan dig och dina medarbetare så mycket som när du vågar visa att du också känner dig osäker ibland.

Att få andra att växa är i grunden också att växa själv. Ett sätt att göra det är att pröva något nytt, även om det känns osäkert.

Avslutning

Ledarskap är att få andra att växa. När vi kopplar den devisen till begreppen sund arbetsplats och psykologisk trygghet blir det tydligt att växandet inte är något extra. Det är själva kärnan i ett hållbart ledarskap.

En arbetsplats där människor växer är också en arbetsplats där verksamheten utvecklas. Och i det samspelet mellan människa och organisation blir ledarskapet inte bara en roll. Det blir en möjlighet att göra skillnad.

/A

Vill du läsa mer om hållbart ledarskap?

I den här översiktsposten "Fem vägar till hållbart ledarskap – små steg som gör stor skillnad" hittar du ytterligare fem inlägg med konkreta vägar till hållbarhet: om fotfäste, återhämtning, riktning och stöd

Vill du ha fler konkreta övningar inom samma område?

👉 I mikrokursen "Att vara hållbar inifrån - Psykologisk styrka i ledarskapet" får du stöd att bygga vidare på det som redan bär – och göra plats för det som betyder något, även när ingen annan ser det.

Kategorier: : Hållbart ledarskap